KONFLIK DALAM BERORGANISASI

KONFLIK DALAM BERORGANISASI

A. PENDAHULUAN.

“Konflik”, berbicara masalah konflik adalah sesuatu yang sangat  luas, karena setiap yang hidup pastilah mempunyai konflik, baik konflik di dalam dirinya sendiri maupun konflik dengan yang lainnnya. Dalam kehidupan sehari-hari pastilah semua manusia mempunyai konflik, tetapi yang terpenting adalah bukan seberapa besar konflik itu tetapi bagaimana cara kita menyelesaikan konflik itu.

Disinilah letak permasalahan yang kerapkali terjadi di masyarakat maupun pada individual. Untuk dapat menyelesaikan konflik dengan baik perlu berbagai macam pemahaman dan pengertian serta kebijaksanaan.

B. PEMBATASAN MATERI.

Mengingat betapa luasnya pencakukan konflik, penulis akan membatasi pembahasan materi konflik yaitu mengenai konflik organisasi.

C. PENGERTIAN KONFLIK.

Konflik dan masalah adalah berbeda. Konflik merupakan bagian daripada masalah, ‘Konflik’ berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Kata ini diserap oleh bahasa Inggris (dalam, Webster, 1974 : 213), menjadi ‘Conflict’ yang berarti a fight, struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan). Casell Concise English Dictionary (1989), mendefinisikan konflik sebagai a fight, a collision; a struggle, a contest; opposotion of interest, opinions or purposes; mental strife, agony. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta, 1976 : 519), kata “konflik” berarti “pertentangan” atau “percekcokan”. Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi “konflik organisasi” (organizational conflict).

Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik organisasi, sesuai dengan sudut tinjauan masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :

1. Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests.

2. Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

3. Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.

4. Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun golongan.

5. Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat di atas, ialah bahwa konflik adalah suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan.

Ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Secara rinci, konflik organisasi adalah situasi dimana terjadi pertentangan atau ketidaksesuaian antara dua orang (paling sedikit), atau dua pihak sehingga hubungan terganggu.

D.  KONFLIK BERORGANISASI.

Diantara konflik yag terjadi, dapat dikatakan konflik berorganisasi adalah salah satu yang terrumit, karena melibatkan banyak pihak dengan pengertiannya masing-masing. Konflik dalam berorganisasi tidak dapat dihilagkan namun juga tidak dapat dibiarkan, yang bisa dilakukan adalah mencar ijalan keluar dengan jalan damai bukan dengan kekerasan, melalui berbagai macam cara agar konflik yang terjadi tidak bermanifestasi menjadi tindakan fisik yang merugikan dan menghancurkan. Yang tentunya merugikan banyak pihak.

Bila konflik dikelola secara konstruktif dapat berguna untuk pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships). Namun bila tidak dikelola dengan baik, akan menjadi penghambat bahkan penghancur sebuah kegiatan organisasi.

Dalam menanggapi konflik ini ada beberapa pandangan mengenai konflik diantaranya :

1. Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.

2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

E. CARA PENYELESAIAN KONFLIK.

Penyelesaian konflik dalam berorganisasi tidaklah mudah tetapi kita juga tidak boleh menyerah, masih ada kiat-kiat yang dapat kita lakukan. Berikut dapat penulis tuliskan beberapa cara yang dapat digunakan dalam penyelesasian konflik. Dari cara penyelesaian konflik ini penulis bagi menjadi 2 macam cara yaitu cara yang baik dan cara yang kurang baik, diantaranya :

  1. cara yang baik/terpuji.
  2. Sifat terbuka dan ksatria, berani menerima masukan dan kritikan.
  3. Sifat lapang dada atau legowo berani menerima kenyataan.
  4. Tidak mengedepankan emosi tetapi akal sehat.sesuai dengan hukum yang berlaku.
  5. Membicarakan konflik jangan hanya dipendam dihati.
  6. Mengedepankan wacana bukan aksi fisik yang anarkis.
  7. Berpikiran positif. Ingat konflik memang dapat menghancurkan tetapi juga dapat menyatukan.
  8. Musyawarah , jikalau melibatkan banyak orang.
  9. Adanya mediasi untuk menyalurkan inspirasi, seperti rapat dengar pendapat dll.
  10. Cara yang kurang terpuji/ tidak baik. (Cara ini dikatakan tidak baik karena walaupun cara seperti ini dapat menyelesaikan konflik tetapi sesungguhnya itu bukanlah menyelesaikan, tetapi hanya membodohi, ingat politik Belanda saat menjajah tanah air…?),diantaranya :
    1. Meggunakan suap berupa apapun untuk menyelesaikan konflik.
    2. Menggunakan hak penekanan wewenang atau memaksa dengan menggunakan wewenang.

F. KESIMPULAN.

Dari penjabaran materi diatas, dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa agar dapat mencapai suatu hidup berorganisasi yang baik dan sejahtera maka harus dapat dengan baik menyelesaikan konflik yang terjadi dalam kehidupan berorganisasi sehari-hari dan dengan cara yang baik pula. Ini adalah pokok dari keberhasilan kehidupan beerorganisasi.

Nama : Kerrich william johannis

NPM : 11109222

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s